Barcelona, 1 de mayo de 2022.
Muy Sres. nuestros,
Una vez en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, les reseñamos las principales novedades introducidas en materia laboral:
UNO: CONTRATOS FORMATIVOS: Se establecen dos nuevas modalidades de los contratos formativos:
Contrato de formación en alternancia: La duración mínima pasa a ser de 3 meses, mientras que la máxima pasa a ser de 2 años. La retribución no podrá ser inferior al 60% (el primero año) ni al 75% (el segundo año) respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI. El tiempo de trabajo efectivo (compatible con la formación) no podrá ser superior al 65% de la jornada durante el primer año ni al 85% el segundo año. Puede celebrarse con independencia de la edad del trabajador. No obstante, solo puede estar concertado con personas de hasta 30 años cuando se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional del Empleo.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: La duración mínima pasa a ser de seis meses, mientras que la máxima pasa a ser de un año. Debe concertarse dentro de los tres años desde que se finalizan los estudios, o bien de los cinco años para personas trabajadoras con discapacidad. El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
DOS: CONTRATOS TEMPORALES: Se suprimen los contratos temporales tales como los conocíamos y aparecen dos nuevos tipos:
Por circunstancias de la producción: Su duración no puede ser superior a 6 meses, ampliables hasta 1 año por el convenio colectivo sectorial. Para situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada solo se podrá hacer este contrato con un máximo de 90 días.
Por sustitución: Puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y como máximo durante 15 días. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción mediante contrato fijo, su duración no puede ser superior a 3 meses.
En cuanto a su duración máxima, se reduce el umbral de concatenación de contratos temporales. Se tendrá derecho a la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por un periodo de 18 meses en un periodo de 24 meses. El trabajador deberá estar bajo la misma relación laboral concatenando dos o más contratos temporales.
TRES: CONTRATO FIJO-DISCONTINUO: Dicho contrato puede celebrarse para:
Trabajos estacionales o de temporada, y bien para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado), salvo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza, como las indemnizaciones por despido.
CUATRO: MODIFICACIONES EN LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS: El convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplica este convenio.
CINCO: ERTE POR CAUSAS ETOP O FUERZA MAYOR: Se establece la posibilidad de prorrogar los ERTE temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos, además de contar con determinadas exoneraciones. En relación con los ERTE por causas ETOP: El período de consultas tendrá una duración máxima de quince días, salvo cuando la empresa tenga una plantilla inferior a cincuenta empleados, en cuyo caso el período de consultas no excederá de siete días. Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un período de consultas fijado con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no excederá de cinco días. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los ERTE COVID-19. En relación con los ERTE por fuerza mayor, se incorporan los siguientes elementos: Posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la alteración de las circunstancias. Prohibición de hacer horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones y concentra nuevas contrataciones Posibilidad de incrementar la financiación para acciones formativas para los trabajadores en ERTE.
SEIS: MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO: Se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, el cual permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Se incorporan dos modalidades:
Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
Sectorial: Cuando un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. El mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo se realizará a propuesta de los Ministerios del Gobierno correspondientes. No obstante, en el caso de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar a los Ministerios correspondiente la posibilidad de activar dicho mecanismo. Las empresas autorizadas a su adhesión obtendrán beneficios en materia de cotización.
SIETE: PRIORIDAD DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA: Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero se elimina la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa o grupos de empresas en lo relativo a la cuantía del salario. Ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio colectivo aplicable al sector, y permitirá competir a las empresas en similares circunstancias. Los convenios deberán adaptarse a las modificaciones indicadas en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional conforme a lo indicado anteriormente
OCHO: ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO: Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de la norma y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos.
Esperando la presente les sea de utilidad y quedando a su disposición para resolverles cuantas dudas les merezca o para realizarles cuantas gestiones requieran al respecto, aprovecho la oportunidad para saludarles muy atentamente, y ofrecerles como siempre mi despacho y consideración.
Atentamente,